İş hayatı ile birlikte iş hayatını düzenleyen iş sözleşmeleri de hayatın bir parçasına haline gelmektedir. Bu kapsamda iş sözleşmeleri ve işçiye tanıdığı haklar hakkında bilgi sahibi olmak hak kayıplarının önüne geçmek bakımından önem taşımaktadır.  Öncelikle söylemek gerekir ki iş sözleşmelerinde esas olan süresi belirsiz iş sözleşmeleridir. İş sözleşmesinin sona erme tarihi sözleşmede belirtilmiş ya da sözleşmenin geçerlilik süresi zaman olarak gösterilmiş ise bu tür sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir.

Kıdem ve ihbar tazminatlarından önce burada dikkat edilmesi gereken bir husus bulunmaktadır. Zira belirli süreli zannedilen iş sözleşmesi hukuken belirsiz süreli olabilmektedir.   4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” hükmü yer alır. Buradan çıkarılacak sonuç her süre belirtilen sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Belirli süreli olabilmesi için sözleşmenin belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirlenmesi gerekir. Örneğin bir sene sürecek belli projede görevlendirilecek ve sadece bu işte çalışacak olan kişinin sözleşmesi ya da bir binanın boya işlerinin tamamlanması için çalıştırılacak işçinin sözleşmeleri bu gibi objektif koşullara uyuyorsa, sözleşme belirli süreli olarak kabul edilir. Ancak bu şartlar yoksa o iş sözleşmesi, belirli süreli de yazmış olsa baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça süren yıllar halinde zincirleme olarak yapılamaz. Bu şekilde yapılırsa da yine baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bağlanan hukuki sonuçların farklılık arz etmesinden dolayı ile olarak bunun belirlenmesi gerekir.

İster süresinde ya da süresinden önce veya ister haklı ister haksız nedenli feshe dayansın belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanmak mümkün değildir. Sözleşmede ihbar tazminatı ödenmesi kararlaştırılmış olsa dahi geçersizdir. Bunun sebebi 4857 sayılı İş Kanunu’nda ihbar tazminatını düzenleyen 17. maddenin ihbar tazminatını ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde talep edilebileceğini belirtmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatının talep edilip edilemeyeceği tartışmalı olmakla birlikte Yargıtay’ın baskın olarak kabul ettiği görüşe göre talep edilmesi mümkündür. Tarafımca da bu görüş yerindedir. Zira iş hukukunda kıdem tazminatını almak şartlarını belirleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde “bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” diye başlayıp devam eder. Burada kanun, “bu kanuna tabi” diyerek süresi belirli olsun olmasın bu kanuna tabi tüm işçilere bu maddenin uygulanacağını belirtmiştir. Dolayısı ile sözleşme bitiminde sözleşmenin yenilenmeyeceğini bildiren işveren 1 yıllık kıdem şartı gerçekleşirse kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmışsanız ve kıdem için 1 senelik çalışma süreniz dolmuşsa, süre sonlandıktan sonra kıdem tazminatını işverenden talep edebilirsiniz. Kıdem hakkınızın verilmemesi durumunda   https://www.mihcihukuk.com/iletisim/ ile irtibata geçerek hakkınızı alabilirsiniz.